Vadovavimo kompetencijų auditas

Vadovavimo kompetencijų auditas apima vadovų potencialo, veiklos efektyvumo, vadovavimo stiliaus, konkrečių vadybos kompetencijų bei įgūdžių vertinimą.

Rezultatas

  • Nustatomas kiekvieno vadovo esamas kompetencijų lygis ir potencialas kompetencijų vystymui (pavyzdžiui, efektyvi komunikacija, gebėjimas kurti santykius, atsakomybė, efektyvus delegavimas ir kitos). Naudojamas kompanijos turimas kompetencijų modelis; HILL standartinis vadovų kompetencijų modelis arba sudaromas specifinis kompetencijų modelis.
  • Vadovai gauna objektyvų grįžtamąjį ryšį apie savo veiklos rezultatus.
  • Vadovai geriau suvokia savo sprendimų ir elgesio motyvus ir tai leidžia priimti geresnius sprendimus ateityje.
  • Objektyviai įvertinamos vadovų stipriosios pusės ir galimos rizikos.
  • Sustiprėja vidinė motyvacija pokyčiams, nes tampa aišku, ką ir kodėl verta keisti.
  • Sukuriama tvirta bazė išmatuoti vadovų kompetencijų pokyčius ateityje.
  • Kiekvienas tiriamasis gauna individualų grįžtamąjį ryšį – konsultacinę sesiją apie savo rezultatus.
  • Tiriamojo vadovas gauna išsamią vertinimo ekspertizę raštu, bendrą tiriamųjų palyginimą raštu ir grįžtamojo ryšio – konsultacinę sesiją gyvai apie rezultatus ir tolimesnius rekomenduojamus žingsnius.

Nauda

  • Vertinimo rezultatai leidžia priimti ilgalaikius ir objektyviai pamatuotus personalo sprendimus.
  • Surenkama objektyvi informacija apie dalyvių demonstruojamą kompetencijų lygį.
  • Objektyviai įvertinamos vadovų karjeros galimybės.
  • Kiekvienam vadovui sudaromas individualus ugdymo planas, paremtas kompanijos vizija ir strategija bei individualiomis vadovų asmeninėmis stiprybėmis.
  • Vadovai ugdomi tikslingai ir pokyčius galima išmatuoti.
  • Efektyviau paskirstomos funkcijos, užduotys ir atsakomybės vadovams – kiekvienas daro tai, ką geriausiai išmano ir gali sukurti daugiausia pridėtinės vertės klientams.

Pardavimo kompetencijų auditas

Pardavimo kompetencijų auditas apima pardavimo specialistų potencialo, veiklos efektyvumo, pardavimo stiliaus, konkrečių pardavimo kompetencijų bei įgūdžių vertinimą.

Rezultatas

  • Nustatomas kiekvieno pardavimo specialisto esamas kompetencijų lygis ir potencialas kompetencijų vystymui. Naudojamas kompanijos turimas kompetencijų modelis, HILL standartinis pardavimo specialistų kompetencijų modelis arba sudaromas specifinis kompetencijų modelis (pavyzdžiui, orientacija į rezultatą, atsparumas stresui, verslo išmanymas, derybų įgūdžiai ir kiti).
  • Tiek pardavimo specialistai, tiek jų vadovai gauna objektyvų grįžtamąjį ryšį apie tiriamojo kompetencijų lygį.
  • Tiek pardavimo specialistai, tiek jų vadovai geriau suvokia sprendimų ir elgesio motyvus ir tai leidžia priimti geresnius sprendimus ateityje dėl darbuotojų orientavimo ir ugdymo.
  • Objektyviai įvertinamos pardavimo specialistų stipriosios pusės ir galimos rizikos.
  • Sustiprėja vidinė motyvacija pokyčiams, nes tampa aišku, ką ir kodėl verta keisti.
  • Sukuriama tvirta bazė išmatuoti pardavimo specialistų kompetencijų pokyčius ateityje.
  • Kiekvienas tiriamasis gauna individualų grįžtamąjį ryšį – konsultacinę sesiją apie savo rezultatus.
  • Tiriamojo vadovas gauna išsamią vertinimo ekspertizę raštu, bendrą tiriamųjų palyginimą raštu ir grįžtamojo ryšio – konsultacinę sesiją gyvai apie rezultatus ir tolimesnius rekomenduojamus žingsnius.

Nauda

  • Vertinimo rezultatai leidžia priimti ilgalaikius ir objektyviai pamatuotus personalo sprendimus, susijusius su pardavimo komanda.
  • Surenkama objektyvi informacija apie dalyvių demonstruojamą kompetencijų lygį.
  • Objektyviai įvertinamos pardavimo specialistų karjeros galimybės.
  • Kiekvienam pardavimo specialistui sudaromas individualus ugdymo planas, paremtas jam keliamais tikslais ir individualiomis asmeninėmis stiprybėmis.
  • Pardavimo specialistai ugdomi tikslingai ir pokyčius galima išmatuoti.

Darbuotojų potencialų vertinimas

Darbuotojų potencialų vertinimas apima asmeninių savybių, bendrųjų gebėjimų, efektyvumo ir koncentracijos, motyvuojančių faktorių vertinimą ir leidžia vadovams efektyviau paskirstyti užduotis, sudaryti optimalias darbo sąlygas, planuoti darbuotojų karjerą bei tikslingai ugdyti personalą.

Rezultatas

  • Nustatomos darbuotojo stipriosios pusės ir galimos rizikos.
  • Nustatoma optimali aplinka ir užduotys, kur darbuotojas efektyviausiai gali išnaudoti savo asmenines savybes ir gebėjimus.
  • Sudaromos individualios ugdymo rekomendacijos.
  • Numatomos pozicijos, kurias kokybiškai ugdomas darbuotojas galėtų užimti ateityje.
  • Kiekvienas tiriamasis gauna individualų grįžtamąjį ryšį – konsultacinę sesiją apie savo rezultatus.
  • Tiriamojo vadovas gauna išsamią vertinimo ekspertizę raštu, bendrą tiriamųjų palyginimą raštu ir grįžtamojo ryšio – konsultacinę sesiją gyvai apie rezultatus ir tolimesnius rekomenduojamus žingsnius.

Nauda

  • Vertinimo rezultatai leidžia priimti ilgalaikius ir objektyviai pamatuotus personalo sprendimus, susijusius su esamais darbuotojais.
  • Surenkama objektyvi informacija apie darbuotojų stipriąsias puses ir galimas rizikas – tai leidžia efektyviau paskirstyti užduotis.
  • Objektyviai įvertinamos darbuotojų karjeros galimybės – tai leidžia vadovams tikslingai ugdyti potencialiausius darbuotojus.
  • Individualios ugdymo rekomendacijos leidžia mokyti žmones tose srityse, kuriose jie turi didžiausią potencialą augti, taip nuolat užtikrinant optimalų kompetencijų vystymą ir panaudojimą kompanijos tikslams įgyvendinti.
  • Atlikus išsamią vertinimo rezultatų analizę, gali būti sudaromi skirtingų pozicijų kompetencijų modeliai, leidžiantys ateityje kur kas efektyviau pasirinkti naujus žmones.

Personalo strategijos ir kompetencijų modelių kūrimas

Personalo strategijos ir kompetencijų modelių kūrimas apima reguliarias darbo sesijas su vadovais, darbuotojų interviu ir HILL konsultantų komandinį darbą.

Rezultatas

  • Aptariami / nustatomi kompanijos tikslai ir strategija jiems įgyvendinti.
  • Sudaroma personalo struktūra ir vidiniai kompanijos procesai (projektų valdymo, vidinės komunikacijos, veiklos rodiklių, atskaitomybės ir kiti).
  • Nustatomi kiekvienos pozicijos tikslai, funkcijos, atsakomybės ir užduotys.
  • Numatomi kiekvienos pozicijos efektyvios veiklos rodikliai (KPI).
  • Nustatoma atskaitomybė – kas, kam ir už ką yra atskaitingas, kokiu dažnumu peržiūrimi rodikliai.
  • Sudaromas kiekvienos pozicijos kompetencijų modelis – kiekvienai pozicijai reikalingos ribinės kompetencijos, tinkamiausios asmeninės savybės, įgūdžiai, požiūris.
  • Numatomi darbuotojų vertinimo metodai ir rodikliai, leidžiantys nuolat stebėti esamų darbuotojų kompetencijų lygį ir efektyviau pasirinkti naujus žmones.
  • Sudaroma motyvacinė sistema, leidžianti auginti ir išlaikyti žmones kompanijoje.

Nauda

  • Darbuotojai aiškiai suvokia savo tikslus, funkcijas bei veiklos rodiklius ir tai leidžia jiems maksimaliai efektyviai susikoncentruoti į svarbiausias užduotis.
  • Darbuotojai aiškiai žino, ko iš jų tikisi vadovas, ir gali sėkmingai įgyvendinti lūkesčius.
  • Darbuotojams yra aiškios karjeros galimybės ir jie žino, kokias kompetencijas privalo demonstruoti, norėdami kilti karjeros laiptais.
  • Kompanija turi aiškią strategiją, kaip užsiauginti geriausius talentus ir išlaikyti juos savo kompanijoje.
  • Vadovai operatyviai gauna informaciją, jei kažkas vyksta ne pagal planą ir gali laiku priimti atitinkamus sprendimus.
  • Ženkliai sumažėja kontrolei skiriamas laikas, todėl kiekvienas gali maksimaliai susikoncentruoti į pridėtinės vertės kūrimą klientams ir kompanijai.

Vertinimo / ugdymo centras

Vertinimo ir ugdymo centras apima reguliarias darbo sesijas su komandomis, siekiant vystyti pasirinktas kompetencijas išskirtinai per praktiką.

Kaip vyksta?

  • Sudaromas norimos pozicijos kompetencijų modelis (pavyzdžiui, pardavimo grupės vadovai arba pardavimo komanda ar kita komanda, kartu siekianti bendrų tikslų).
  • Visi dalyviai yra iš tos pačios kompanijos ir užimą atitinkamą poziciją.
  • Įgyvendinamas vertinimo centras ir nustatomas kiekvieno komandos nario demonstruojamas kompetencijų lygis (HILL parengtos užduotys ir vertinimas).
  • Sudaromas kompetencijų ugdymo planas.
  • Sudaromos užduotys komandai, atsižvelgiant į kompanijos darbo specifiką – parenkamos realios darbinės situacijos, kuriose reikia rasti sprendimus.
  • Užduotys sprendžiamos, aptariamos ir įgyvendinamos moderuojant HILL specialistams.
  • Dalyviai nuolat mokosi iškart spręsdami savo kompanijos problemas ir nedelsdami įgyvendina norimus pokyčius.
  • HILL specialistai nuolat vertina progresą, teikia konstruktyvų grįžtamąjį ryšį, prireikus veda individualias koučingos sesijas.

Nauda

  • Tai puiki darbuotojų ugdymo praktika – visi dalyviai yra iš vienos įmonės, kurioje užima atitinkamą poziciją, todėl sprendžiamos konkrečios kompanijos ar komandos problemos, o reikalingi sprendimai ar pokyčiai iškart praktiškai įgyvendinami.
  • Kai egzistuoja „prižiūrinti“ ir progresą vertinanti trečioji šalis, dalyvių įsitraukimas ženkliai padidėja.
  • Nėra galimybės „simuliuoti klausymą“, kas pasitaiko tradiciniuose seminaruose.
  • Vystomos tos kompetencijos, kurios yra betarpiškai suderinamos su įmonės veikla.
  • Tęstinis ugdymas duoda ženkliai geresnius rezultatus nei pavieniai seminarai.
  • Mokymasis komandoje užtikrina didesnį įsitraukimą ir įsipareigojimą.

Kompetencijų vertinimu paremta darbuotojų paieška ir atranka

Paslauga apima visą paieškos ir atrankos procesą nuo pozicijos profilio sudarymo iki sutarties su pasirinktu kandidatu pasirašymo ir jo įvedimo į poziciją (pagal atskirą susitarimą).

Paslauga apima

  • Išsamų pozicijos profilio sudarymą.
  • Darbo skelbimo ir jo viešinimo plano sudarymą.
  • Pirminę CV atranką ir telefoninius interviu.
  • Struktūruotus interviu su formalius kriterijus atitinkančiais kandidatais.
  • HILL kompetencijų analizę po interviu atrinktiems kandidatams.
  • Išsamias galutinių kandidatų ekspertizes.
  • Pagalbą priimant galutinį sprendimą.
  • Komunikaciją su kandidatais viso atrankos proceso metu.

Papildomos galimybės

  • Kandidato įvedimas į poziciją bandomuoju laikotarpiu – individualios koučingo sesijos, moderuojamos sesijos su vadovu, nustatant tikslus kandidatui ir kontroliuojant jų įgyvendinimą.
  • Atskirų atrankos etapų įgyvendinimas, pavyzdžiui, pagalba priimant galutinį sprendimą, renkantis iš keleto kandidatų.
  • Nuolatinio kandidatų srauto užtikrinimas didelės kaitos pozicijose.
  • Personalo specialistų, vykdančių atrankas kompanijos viduje, mokymai.
  • Vertinimo įrankių nuoma – naudokite HILL įrankius savo atrankose.

Sertifikavimas naudoti HILL kompetencijų vertinimo metodikas

Paslauga apima kompanijos darbuotojų (vadovų, personalo vadovų ir/ar specialistų) apmokymą interpretuoti ir naudoti HILL vertinimo įrankius įmonės viduje bei nuolatinį konsultacinį palaikymą

Paslauga apima

  • 6 dienų intensyvius apmokymus naudoti HILL kompetencijų vertinimo įrankius vidiniams kompanijos poreikiams.
  • Teisę naudoti HILL kompetencijų analizę; 360 vadovų vertinimo įrankį; Vadovų laiko valdymo įgūdžių vertinimo įrankį.
  • Įrankių naudojimą, atliekant vidinius kompanijos darbuotojų kompetencijų tyrimus.
  • Įrankių naudojim,ą atsirenkant naujus darbuotojus.
  • Darbuotojų konsultavimą, remiantis vertinimo rezultatais.
  • Ugdymo planų sudarymą, remiantis vertinimo rezultatais.
  • Ilgalaikių personalo sprendimų priėmimą, remiantis vertinimo rezultatais.
  • Nuolatinį konsultacinį palaikymą, pritaikant vertinimo įrankius specifinėse situacijose.
  • Yra galimybė kai kuriuos įrankius koreguoti pagal kompanijos poreikius.

Nauda

  • Kompanija turi patikimus įrankius personalo sprendimams priimti.
  • Efektyvesnė personalo paieška ir atranka užtikrinant, kad tinkami žmonės dirbs jiems tinkamiausiose pozicijose.
  • Efektyvesnis darbuotojų ugdymas ir galimybė objektyviai įvertinti darbuotojų progresą.
  • Ženkliai efektyvesni darbuotojų vertinimo pokalbiai, leidžiantys susikoncentruoti į darbuotojų stiprybes.